Ambitie 7: Duurzame ontwikkeling

Een leven lang ontwikkelen vinden we belangrijk voor onze studenten én onze medewerkers. We geven alle medewerkers de mogelijkheid om zich te kunnen blijven ontwikkelen, op professioneel én persoonlijk vlak. Een aansprekend en lonkend carrièreperspectief trekt goede mensen aan. We willen een goede werkgever zijn en zo bekend staan in de arbeidsmarkt. 

Wij zorgen voor een aansprekend carrièreperspectief

Vinden van medewerkers

De afdeling Recruitment -binnen de dienst P&O- is vier jaar na aanvang stevig geworteld in de organisatie. Alle onze vacatures lopen via deze dienst: van werving tot en met arbeidsvoorwaarden. Om objectief en effectief in onze werving en selectie te blijven, houdt Recruitment het werving- en selectieproces voortdurend onder de loep.

Voor de zomer van 2023 kwamen er meerdere managementposities open. Recruitment koos voor één centrale wervingsaanpak voor meerdere managementfuncties. Die bestond uit een online assessment aan de voorkant van de procedure in plaats van een live assessment aan het einde. Deze aanpak is zeer succesvol gebleken.

Voor de werving wordt nauw samengewerkt met managers en directeuren. Een succesvol voorbeeld is de aanwezigheid van Recruitment op de Open dagen voor studenten, die we ook benutten om potentiële zij-instromers te ontmoeten. Daarnaast is er een goede samenwerking met de externe personeelsleverancier, waarbij er wordt gekeken naar de optimale inzet van personeel. Mede hierdoor trekt Recruitment ook de korte(re) en tijdelijke vacature-aanvragen steeds meer naar zich toe.

Wij hebben in 2023 in totaal 248 openstaande vacatures gehad waarvan er 194 zijn vervuld; 33 vacatures zijn om diverse redenen voortijdig ingetrokken, de resterende 21 vacatures waren op dat moment nog niet vervuld of betroffen vacatures waarop meerdere medewerkers gezocht werden.  

Na het aannemen van nieuwe collega’s stopt het werk niet. Door het organiseren van de introductiedag voor álle nieuwe medewerkers geven we iedereen een goede start. 

We participeren in 'Utrecht Leert', een partnerschap dat streeft naar kwantitatieve en kwalitatieve groei van het aantal leraren in de regio. Er zijn subsidieaanvragen ingediend en toegekend voor de verbreding van de opleidingsschool en voor het versterken van het inwerkprogramma van nieuwe docenten in alle regio's waarin we actief zijn.

Inclusie en diversiteit

Met onze colleges en diversiteit aan opleidingen zijn we een afspiegeling van de maatschappij. Elke student brengt eigen levenservaring en een unieke set aan talenten, kennis en vaardigheden mee. We streven daarom naar een net zo divers personeelsbestand. 

Om zonder (voor)oordeel te kunnen werven en selecteren is de training ‘objectief werven en selecteren’ ontwikkeld en aangeboden. Doel van de training: bewustwording van (voor)oordelen, objectiviteit tijdens (brief)selectieproces en de juiste (objectieve) vragen stellen.  Dit draagt bij aan het scheppen van gelijke kansen en het selecteren van de meest passende kandidaten.

Verder wordt ‘inclusie en diversiteit’ in alle uitingen omtrent werving en selectie in acht genomen. Denk aan inclusieve vacatureteksten, video’s en ander beeldmateriaal waarin een divers pallet aan collega’s te zien is en de diversiteit van ROC Midden Nederland in beeld wordt gebracht. Daarnaast neemt team Recruitment deel aan het ambassadeursnetwerk Inclusie en diversiteit zoals beschreven staat in hoofdstuk Ambitie 1: Iedereen welkom.

Data gedreven werken

Recruitment heeft afgelopen jaar flink ingezet op employer branding. Wij willen aantrekkelijk zijn en blijven voor álle (latent) werkzoekenden. Vanuit de wens om onze employer branding te optimaliseren en slimme online recruitment marketing in te zetten is er een samenwerking aangegaan met een job marketing bureau. Er zijn nieuwe video’s geproduceerd met eigen collega’s in de hoofdrol. Die video's worden ingezet op externe kanalen ten behoeve van werving en selectie. De opbrengst van de ingezette kanalen per vacature wordt nauwgezet bijgehouden en geëvalueerd. We beschikken over een ‘real time’ dashboard waarin we samen met de betrokken managers continue onze werving bij kunnen stellen.

Daarnaast creëren we meer inzicht in de effectiviteit van onze eigen ‘Werkenbij’ site. Juist in deze krappe arbeidsmarkt is deze informatie noodzakelijk: Bereiken we de juiste mensen? Zijn we aantrekkelijk (genoeg) voor álle werkzoekenden?

Inhuur derden

In 2023 zijn er drie aanbestedingen uitgevoerd voor de inhuur van externe medewerkers. In onze zoektocht hebben we gekeken naar een partner die alle vormen van dienstverlening kan leveren: ontzorgen van managers en directeuren bij de inhuur van externen, transparantie m.b.t. de kosten en partnership. Metafoor Onderwijs is onze contractpartij voor het onderwijs gebleven en ook Driessen/Haert is voor de diensten opnieuw gecontracteerd. Uitzendbureau Actief werkt levert de surveillanten en afnameleiders. Het contract met Bisbee flexonderwijs voor de examinatoren loopt tot half 2025. 

Voor een verdere toelichting en inzage in de kosten voor de inhuur van derden verwijzen wij naar de bijlage genaamd 'Inhuur derden'. 

Opleidingsschool ‘boeien en binden van nieuwe docenten’

In het schooljaar 2022-2023 kregen 210 nieuwe docenten (in opleiding en zij-instromers) een leerwerkplek. Daarvan zijn 145 docenten in opleiding (DIO's) afkomstig van onze partnerschool Instituut Archimedes van Hogeschool Utrecht. Een team van acht schoolopleiders verzorgt samen met acht instituutsopleiders van Hogeschool Utrecht de begeleiding van deze DIO’s door intervisie- en themabijeenkomsten vorm en inhoud te geven. Op de Tech Campus werd als pilot een leernetwerk, genaamd ‘Student Teacher Journey’ ingericht in samenwerking met Instituut Archimedes om DIO’s nog intensiever te begeleiden en theorie en beroepspraktijk meer met elkaar te verbinden. De DIO’s in dit leernetwerk treffen elkaar wekelijks bij bijeenkomsten die naast intervisie ook gevuld worden met begeleiden bij beroepsproducten en theorie over pedagogisch en didactisch handelen. Tijdens de afsluiting van het schooljaar hebben DIO’s, hun werkplekbegeleiders, managers, schoolopleiders en instituutsopleiders gezamenlijk een interactief programma doorlopen met activerende werkvormen gericht op samenwerking. Ook hebben een aantal DIO’s hun interessante beroepsproducten gepresenteerd.

Naast het programma om onze DIO’s te begeleiden hebben wij veel aandacht besteed aan het verbreden van de Opleidingsschool. Als DIO’s gevraagd wordt hoe zij hun stage bij ROC Midden Nederland hebben ervaren en of ze er willen blijven werken, is ca. 80 % van de DIO's enthousiast. Zij geven in evaluaties en panelgesprekken als redenen aan: 'Goede sfeer, gezellige collega's, ontwikkelingsmogelijkheden en aansprekende doelgroep'. Naast het begeleiden van DIO’s is er in toenemende mate begeleiding nodig voor zij-instromers. De instroom van deze groep nieuwe docenten neemt steeds meer toe en dat vraagt om een passend inductie- en scholingstraject. Voor coaches van de zij-instromers die het PDG-traject volgen, zijn online bijeenkomsten georganiseerd om hen te informeren over dit traject en ervaringen uit te kunnen wisselen.

Door de input van startende docenten is het inductieprogramma Startbaan in 2021-2022  aangepast. In schooljaar 2022-2023 is deze aangepaste vorm aangeboden. De startende docenten hebben binnen dit programma keuze uit het volgen van verschillende workshops en trainingen. Daarnaast worden leergroepsessies aangeboden die ruimte geven voor uitwisseling en het bespreken van eigen casuïstiek.

In 2023 hebben 26 zij-instromers hun Pedagogisch Didactisch Getuigschrift (PDG) behaald (8 in 2022). De zij-instromers nemen deel aan een begeleidingsgroep of maken gebruik van een beeldcoachingstraject, waarbij ieder een coach krijgt die wekelijks één uur tijd heeft voor een lesbezoek dan wel een coachgesprek. 

In 2022 is in samenwerking met Hogeschool Utrecht voor de tweede keer gestart met de basismodule voor hybride docenten om hun pedagogische en didactische vaardigheden te verstevigen. Vijf collega's namen deel aan dit programma en vier deelnemers hebben ervoor gekozen in 2023 de vervolgmodule te doen met als doel het volledige PDG-traject af te ronden. Voor het beroepsonderwijs vormen hybride docenten een belangrijke verbinding met de actuele beroepspraktijk.

Zo blijven we als Opleidingsschool investeren in het boeien en binden van docenten van de toekomst.

Loopbaanpaden en ontwikkeling van docenten

Een groot deel van het personeel is werkzaam in het onderwijs in de functie van docent. De functie van docent is beschreven op 3 niveaus: LB, LC en LD en daarnaast kennen we de functie Excellent docent. Elke functie heeft andere functie-eisen en kent daarmee een eigen taakinhoud en resultaten. Doorgaans stroomt een (bevoegd) docent in als docent LB en kan vervolgens binnen de functiefamilie doorgroeien naar docent LC, excellente docent of docent LD.

Om deze doorgroei te stimuleren en te faciliteren, is er in 2019 een leergang ontwikkeld voor onze docenten. De leergang betreft een post-HBO gecertificeerd traject. De leergang is gericht op de ontwikkeling van de docent met focus op onderwijsontwikkeling, gerelateerd aan de functie van docent LC binnen de context van ROC Midden Nederland.

Daar waar de functie van docent LC de focus heeft op onderwijsontwikkeling en coördinerende taken kan een docent LB ook doorgroeien naar de functie van Excellent docent. Deze functie is ook ingeschaald in de LC-schaal en biedt daarmee naast inhoudelijk, ook qua salaris een groeipad. Deze functie heeft als focus om de docent die excelleert voor de klas, maar ook als coach voor zijn collega’s, hiervoor te waarderen.

Om te zorgen dat vrijgekomen LC- en LD-functies beschikbaar worden gesteld voor interne doorstroom (loopbaanpaden), worden vacatures eerst binnen het college aangeboden om eigen medewerkers met ambitie de kans te geven door te groeien naar een nieuwe functie.

Evaluatie excellent docent

Uit evaluatie blijkt dat de functie van Excellent docent van toegevoegde waarde is. Docenten die het liefste bezig zijn met het verzorgen van excellent onderwijs in direct contact met studenten kunnen we hiermee behouden en binden. Wij zien echter dat het aantal excellente docenten bij sommige colleges achterblijft. Dit terwijl wij de verwachting hebben dat er voldoende potentieel aanwezig is. Door de processtappen helder te maken en deze functie onder de aandacht te brengen van docenten en nieuwe managers, streven wij naar meer benoemingen in deze functie. Daarnaast is een aantal criteria aangepast:

• de functie is nu ook toepasbaar op docenten die met een PDG-traject de lesbevoegdheid hebben gehaald;

• de docent kan nu ook zelf het initiatief nemen en bij zijn leidinggevende aangeven dat hij voor het excellentschap wil gaan.

Generiek functiehuis

Als onderwijsinstelling staan we voor de uitdaging om onze organisatie wendbaarder te maken, zodat we flexibel kunnen reageren op vraagstukken die op ons afkomen in een snel veranderende wereld met toenemende complexiteit. Een belangrijk HR-instrument dat hieraan kan bijdragen is een toekomstgericht functiehuis dat medewerkers stimuleert om te werken aan hun ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Op basis van de geformuleerde uitgangspunten met stakeholders, een verkenning van P&O en een afweging van de voor- en nadelen van verschillende type functiehuizen, is de keuze gemaakt voor een generiek functiehuis met rolgerichte functieomschrijvingen. Wij vinden dit functiehuis het beste passen bij de fase waarin ROC Midden Nederland zich bevindt en gaan er vanuit dat het ons helpt bij de realisatie van onze strategie en het oplossen van huidige knelpunten. Verder bevordert een rolgerichte functieomschrijving het gesprek over de ontwikkeling van medewerkers en vergroot het hun bewustwording over mogelijke ontwikkelkansen en loopbaanpaden. Het moderniseren en actualiseren van het functiehuis wordt volgens een projectaanpak met verschillende stakeholders geïmplementeerd en wordt afgerond in het eerste kwartaal van 2025 met een evaluatie van het traject.

Functiedifferentiatie functie instructeur

In 2023 is door P&O een onderzoek uitgevoerd naar de behoefte aan functiedifferentiatie in de functie van instructeur binnen een aantal colleges waar instructeurs met het verzorgen van het praktijkgedeelte van de opleidingen bezig zijn en waar zij goed vertegenwoordigd zijn. Centrale vragen van het onderzoek waren: komt de behoefte aan differentiatie voort uit een noodzaak om organisatie- en onderwijsdoelstellingen te realiseren? En wat is de gewenste mate van differentiatie gezien de behoefte van de verschillende collega’s?

De uitkomst van dit onderzoek heeft geleid tot het verrijken van het functiehuis met twee gedifferentieerde functies van instructeur in schaal 8 en 9 naast de bestaande functie in schaal 7. De implementatie is projectmatig aangepakt met aandacht voor een tijdige en adequate communicatie en in nauwe samenwerking met het management en de OR. Met de toevoeging van deze twee functies wordt voorzien in de behoefte van verschillende colleges om hun onderwijsdoelstellingen te realiseren. Ook versterken wij hiermee onze arbeidsmarktpositie en ontstaan er extra loopbaanpaden en perspectief voor instructeurs.

Bij de evaluatie bleek dat veel instructeurs positief hebben gereageerd op de uitkomst en de wijze waarop het traject is aangepakt. Zij zagen dit als erkenning voor hun inzet en voelden zich gezien en gehoord. De ingangsdatum van benoeming in de nieuwe functies was voor iedereen 1 augustus 2023. 

Visie op duurzame ontwikkeling

In 2023 is medewerkers de gelegenheid geboden om, vrijwillig en zonder toestemming van een manager, een eenmalig APK-loopbaangesprek te voeren. 55 medewerkers hebben hier gebruik van gemaakt. Een start is gemaakt met de ontwikkeling van een overkoepelende visie op talentmanagement. Deze zal in 2024 worden vastgesteld.

Al onze professionals blijven werken aan hun professionalisering en de doorontwikkeling van het onderwijs

Medewerkers leren en ontwikkelen voortdurend

De ROC Academie ontwikkelt en organiseert corporate programma's op het gebied van ‘leren en ontwikkelen’. Bij de activiteiten van de ROC Academie ligt de focus op de implementatie van de strategie en werken we vanuit de vastgestelde visie op het leren en ontwikkelen van medewerkers. Als onderdeel van die visie zijn in 2022 13 leerlijnen opgeleverd rondom de pedagogisch-didactische vaardigheden van docenten. In deze leerlijnen worden diverse leeractiviteiten (online, individuele training, coaching en/of teamtraining) rondom een pedagogisch-didactisch thema bij elkaar gebracht, waardoor een blended aanbod is ontstaan voor docenten. In 2023 is gewerkt aan uitbreiding van de leerlijnen. In samenwerking met de dienst Onderwijs Services is een leerlijn ‘onderwijsplanning en roostering’ opgenomen in het aanbod en in samenwerking met de dienst ICT-IM een leerlijn ‘It’s Learning’.

In toenemende mate richt de ROC Academie zich op het organiseren van trainingen voor teams. De HRD-adviseurs van de ROC Academie adviseren de colleges over een professionaliseringsplan dat aansluit op de strategische doelen en keuzes die daarover zijn gemaakt in college- en afdelingsplannen. Rondom teams en op collegebreed niveau zijn via de ROC Academie in acht verschillende colleges (13 teams) en drie diensten in totaal 754 deelnemers getraind op thema’s als ‘Uitspreken-Aanspreken’, ‘Oplossingsgericht coachen’, 'Differentiëren’ en ‘(Reken)Assessoren’. Dit is een zeer ruime verdrievoudiging van het aantal deelnemers ten opzichte van 2022 (195 deelnemers).

Via innovatiemiddelen is bijgedragen aan trainingen in onderwijsteams ter ondersteuning van strategie executie. Deze trainingen richten zich vaak op de coachende en didactische vaardigheden van de docent.

Met het leertraject 'de Veranderpraktijk' werkten collega's in 2023 aan hun persoonlijk leiderschap en verandermanagement. In 2023 is een nieuw leertraject gestart rondom informeel leiderschap. Er zijn wederom diverse leernetwerken georganiseerd waarin collega's praktijkgericht van en met elkaar leerden, gelinkt aan de strategische pijlers. Ook persoonlijke effectiviteit en vitaliteit kregen aandacht via passende leeractiviteiten.

De online ROC Academie is verder gevuld met zowel leeractiviteiten (workshops, trainingen op locatie) als relevante e-learnings en online trainingen. In 2023 zijn we gestart met een nieuwe samenwerkingspartner, GoodHabitz. Eind 2023 is deze online trainingsbibliotheek geïmplementeerd.  

De online ROC Academie biedt onze medewerkers de mogelijkheid om tijd- en plaatsonafhankelijk te leren en om zelf leeractiviteiten te kiezen die zij nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling. Populair waren de e-learnings op het gebied van AVG, de gedragscode en modules uit de leerlijn rondom 'It’s learning' en onderwijsplanning. In totaal hebben 220 deelnemers met elkaar 21 leerlijnen gevolgd. De meest populaire leerlijnen zijn de leerlijn ‘Starten met It’s Learning” (door 25 deelnemers afgerond) en de leerlijn ‘Onderwijsplanning en roostering’ (door 15 deelnemers afgerond).

In totaal hebben afgelopen jaar 1153 medewerkers deelgenomen aan 49 interne events. Van de interne events zijn de leernetwerken de meest bezochte bijeenkomsten. Vooral het leernetwerken rondom Passend Onderwijzen en Ondersteunen (144 deelnemers t.o.v. 118 deelnemers in 2022) kon rekenen op grote belangstelling. Ook de leernetwerken Praktijkleren (93 deelnemers) en Onderwijsontwikkeling (90 deelnemers) zijn goed bezocht.

In totaal hebben in 2023 2150 (-7% t.o.v. 2022) medewerkers de Online Academie bezocht. 1153 (-5% t.o.v. 2022) medewerkers hebben zich ingeschreven voor een intern event, dat kan een leernetwerk zijn of een training die uit meerdere dagdelen bestaat. Dit is een daling ten opzichte van 2022 en ook (mede) aanleiding om een nieuwe communicatiecampagne te starten in 2024 om met name het online leren te versterken.

Naast het dalende cijfer op deelname aan interne events staat de grote toename van trainingen  voor teams die de ROC Academie samen met colleges en diensten heeft georganiseerd. Beide cijfers opgeteld zien we een toename van 36% (van 1399 naar 1907 medewerkers) op deelname aan een intern leerevent via de ROC Academie.

In totaal zijn in de online ROC Academie 2773 trainingen en interne events gestart, waarvan er 1620 ook zijn afgerond. Er waren 1351 deelnemers aan 110 online trainingen.

De verdeling van soorten leerinterventies ziet er als volgt uit:

De gemiddelde waardering voor de Studytube Online trainingen is een 8.1. De waardering van de zelf ontwikkelde content wordt overall nog beter beoordeeld, met een 8.6 voor de inhoud en 8.8 voor de trainer.

Leiderschapsprogramma Dear to Lead

Sinds 2020 is er meer aandacht besteed aan leiderschap via het programma 'Dare to lead' en de managementdagen. Met de start van de nieuwe strategisch periode 2023-2027 is er gekeken naar de vertaling van de nieuwe strategische pijlers naar het Dare to lead programma. De ROC Academie blijft proactief in het onderzoeken, adviseren en implementeren van organisatievraagstukken, waarbij we deze ook vertalen naar benodigde leiderschapsontwikkeling.

In 2023 is bijvoorbeeld samenhang aangebracht tussen de Strategiedagen voor directeuren en de Managementdagen om zo een start te maken met de uitvoering van de strategie executie. Op deze manier wordt er meer vanuit een systemische aanpak gekeken naar leiderschap op alle niveaus in de organisatie. Doel hiervan is om een gezamenlijke visie, houding en gedrag te ontwikkelen die past bij de ambities en pijlers vanuit de strategie.

In 2023 hebben we ook meer ingezet op managementontwikkeling. Dit is in lijn met de beweging om meer professionalisering rondom teams te organiseren. Het is belangrijk om als (management)team samen te ontwikkelen, waarbij zowel teamontwikkeling als leren (van en met elkaar) verbonden zijn rondom een relevant leiderschapsthema.

Naast het huidige aanbod zijn er ook nieuwe trainingen toegevoegd binnen Dare to Lead en zal de ROC Academie betrokken blijven bij de MT-ontwikkeling, strategieontwikkeling van directeuren en de managementdagen. De ROC Academie doet dit in co-creatie met de diverse managementteams en externe partijen. Elk traject wordt daardoor uniek en maatwerk.

Herijking Performance Cyclus

Wij willen ‘het goede gesprek’ zoveel als mogelijk stimuleren en faciliteren. In 2017 is de Performance Cyclus ingevoerd in de huidige vorm, een gesprekkencyclus waarbij werknemer en leidinggevende in gesprek gaan over -onder andere- hun duurzame inzetbaarheid. Doel hiervan is dat onze medewerkers hun eigen inzet en ontwikkeling willen en kunnen verbinden met de ambities en ontwikkeling van hun (onderwijs)team en van de organisatie. Om zo goed te blijven aansluiten bij de praktijk zijn wij in 2023 gestart met gesprekken over modernisering van de Performance Cyclus. Uitgangspunten hierbij zijn het verhogen van het gebruikersgemak, het toegankelijker maken van het voeren van ‘het goede gesprek’ in relatie tot de andere P&O ontwikkelingen, talentontwikkeling en het generiek functiehuis. In 2024 ronden we dit project af.

Wij willen een goede werkgever zijn en zo bekend staan in de arbeidsmarkt

Medewerkersonderzoek

Het 'Medewerkersonderzoek' heeft in oktober 2022 plaatsgevonden. Daar kwam uit dat onze medewerkers in staat worden gesteld om prettig te werken en trots zijn op het werk dat ze doen. Uit de antwoorden blijkt dat veel collega's zich gewaardeerd voelen voor het werk dat ze doen, dat de samenwerking met collega's hen energie geeft en de focus op Studentsucces veel steun krijgt. Actief blijven luisteren en waardering uitspreken naar medewerkers en de stip op de horizon (‘waar werken we samen naar toe’) blijven aandachtspunten. Als verbeterpunten worden feedback geven, de arbeidsomstandigheden en de werkhoeveelheid genoemd.  

De uitkomsten en inzichten uit het onderzoek zijn in de teams besproken. Daarnaast zijn de resultaten gebruikt om de RIE (risico-inventarisatie en evaluatie) van onze locaties aan te vullen en de acties in het werkdrukplan aan te scherpen. In 2023 is er opnieuw een Healthcheck (preventief medisch onderzoek) aangeboden aan onze medewerkers.

Sterk in je werk blijven

Als organisatie zetten we in op duurzame ontwikkeling en werkplezier. Dat doen we door activiteiten en faciliteiten aan te bieden die de werkdruk verminderen en het werkplezier verhogen. Op basis van de resultaten uit het preventief medisch onderzoek, het Medewerkersonderzoek 2022 en de ervaringen met Covid-19 (het thuiswerken en/of hybride werken) zijn er diverse acties ingezet en verwerkt in het werkdrukplan. Hier voegen we in 2024 de informatie uit de Healthcheck 2023 aan toe en de uitkomsten uit de pulse-metingen. De mogelijkheden voor zelfregulatie van medewerkers zijn een belangrijk aandachtspunt. Uit veel onderzoeken blijkt dat zelfregulatie bijdraagt aan stressreductie en dus plezier in het werk.

Het actieplan ‘Sterk in je Werk’ kent een indeling naar vier thema's: ‘vitaliteit en gezondheid’, ‘loopbaan en mobiliteit’, ‘leren en ontwikkelen’ en ‘werk en organisatie’. Deze vormen de rode draad in onze aanpak en communicatie naar medewerkers.

Het werkdrukplan en actieplan zijn in 2023 weer vernieuwd. We hebben ambities gesteld en keuzes gemaakt in de activiteiten voor het komend jaar. Sommige activiteiten zijn onderdeel geworden van ons reguliere aanbod (opleidingen, diverse coaches en online trainingen). Elk jaar voegen we nieuwe activiteiten toe. Zo is in 2023 de Mantelzorgcoach en de Budgetcoach toegevoegd. Ook is er in 2023 veelvuldig gebruik gemaakt van het (APK) loopbaangesprek.

Drie ambities zijn in het werkdrukplan genoemd:

• Meer dan 60% ervaart de werkhoeveelheid als goed. Dit geldt voor het Onderwijzend (OP) en voor het ondersteunend personeel (OBP)

• Het gemiddelde verzuimpercentage per jaar is niet hoger dan 5,5%

• Medewerkers geven in het volgende Medewerkersonderzoek voor ‘de tevredenheid over de ontwikkelmogelijkheden’ minimaal een cijfer van 7,1.

Er zijn nieuwsbrieven vanuit 'Sterk in je Werk' verstuurd naar alle medewerkers en op intranet is de informatie toegankelijker gemaakt. Op de vernieuwde pagina 'Sterk in je Werk' staat alle informatie over faciliteiten om fit en vitaal te werken.

Healthcheck

In de periode oktober 2023 – februari 2024 zijn alle medewerkers in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan de Healthcheck, ook wel Preventief Medisch Onderzoek (PMO) genoemd.  Dit geeft inzicht in de mentale en fysieke gezondheid van onze medewerkers. Naast een online vragenlijst, kon een medewerker zich aanmelden voor een fysieke test en een gesprek met een leefstijlcoach. Deze besprak de resultaten en gaf advies over leefstijl en leefgewoonte. Meer dan 25% van de medewerkers heeft deelgenomen. De resultaten op organisatieniveau komen in het eerste kwartaal van 2024 beschikbaar.

Kansen voor iedereen: participatiebanen

We willen een inclusieve werkgever zijn. Dat betekent dat mensen met een arbeidsbeperking 'gewoon mee kunnen doen'. Het College van Bestuur heeft hoge prioriteit gegeven aan de uitvoering van de participatiewet.

In 2023 hebben 54 kandidaten met een doelgroep registratie bij ons op de loonlijst gestaan. Samen hebben zij 30.174 uur gewerkt (een fulltime participatiebaan omvat 25.5 uur per week). Daarnaast zijn er in 2023 18 personen gestart met een proefplaatsing. Dit is een mogelijkheid voor een potentiële kandidaat om met behoud van uitkering, twee maanden kennis te maken met het werk en het team binnen ROC Midden Nederland.

Ook ondersteunen we directe collega's van de participatie medewerkers bij het ontwikkelen van begeleidingsvaardigheden. Er is een trainingsaanbod voor het begeleiden van een collega met een arbeidsbeperking.

Voor personen uit het doelgroepregister is er op dit moment een goede arbeidsmarkt. Daar waar we eerst kandidaten kregen aangeboden, werven we nu vanuit een vraag. Het project ‘participatiebanen’ is dan ook ondergebracht bij het team Recruitment. Hierdoor kunnen we voor de werving gebruik maken van dezelfde instrumenten. Zo kunnen participanten (en hun netwerk) bijvoorbeeld passende vacatures zien op onze Werkenbij-site.

Positieve gezondheid en verzuim

Wij willen een fantastische plek zijn om te werken, maar vooral om studenten succesvol te laten zijn. Anders gezegd: Een plek waar we voor studenten uitstekend onderwijs verzorgen en waar medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen.

Onze medewerkers maken eigen keuzes en verkennen zelf actief mogelijkheden om op een vitale en plezierige manier te werken. Vanuit het gedachtegoed van Positieve Gezondheid ben je en blijf je duurzaam inzetbaar. Positieve gezondheid gaat uit van het algeheel welbevinden van mensen. Naast fysieke gezondheid gaat het hierbij ook om veerkracht, energie en de betekenis die je aan je leven kunt geven. Het programma 'Sterk in je Werk' is ontwikkeld om onze medewerkers sterker in het werk te maken door zelf te kiezen wat past.  

Als medewerkers ondanks alle inspanning vanuit het positieve gedachtegoed en duurzame inzetbaarheid klachten krijgen en uit balans raken, is er sprake van verzuim. Bovenstaande vertaalt zich ook door in onze wijze van verzuimbegeleiding. We spreken daarin niet over ziekteoorzaken maar over mogelijkheden voor werkhervatting. Voor het management zijn opfristrainingen 'Inzetbaarheid en verzuim' van start gegaan. Het is essentieel dat medewerkers en leidinggevenden in gesprek blijven over werkdruk, emotionele belasting en werkplezier. Op die manier kunnen zij samen steeds de best passende afspraken maken. Onze visie op positieve gezondheid en verzuim is op aanspreekbare wijze beschikbaar op Intranet met een filmpje, flyer en een brochure.

Na een stijging van het verzuim in 2022 zien we een kleine afname in 2023 met 0,5%. Deze daling is qua duurklasse terug te zien in alle categorieën met uitzondering van het verzuim langer dan 1 jaar. Waar we in 2023 zijn gestart met een relatief hoog verzuim is gedurende het jaar veel geïnvesteerd in actievere ondersteuning voor leidinggevenden over verzuimpreventie en begeleiding. Daarnaast is het 'Sterk in je Werk programma' uitgebreid met mantelzorgondersteuning en specifieke doelgroepen coaching.

Om inzicht te krijgen in de realisatie van meerdere dimensies m.b.t. de inzet van formatie en personeelsbeleid en hoe deze realisatie zich verhoudt ten opzichte van de in het meerjaren formatiebeleid aangegeven streefcijfers, verwijzen wij u naar de bijlage 'Trends in personele cijfers'.